Kancelaria Prawa Pracy
MENU
+48500208413
Zamknij

Wypowiedzenie

Zwykłej nie mylić z dowolną!

Zwykła forma rozwiązania umowy o pracę.

Wypowiedzenie umowy o pracę określane jest w doktrynie i orzecznictwie jako zwykła forma rozwiązania umowy o pracę. Paradoksalnie owa „zwykłość ” niejedno ma imię.

Oczywistym jest, że spojrzenie pracodawcy i pracownika na wagę, czy też doniosłości oświadczenia woli pracodawcy, które to oświadczenie doprowadza do rozwiązania umowy o pracę zależy od wielu aspektów natury obiektywnej jak i subiektywnej (najczęściej emocjonalnej), takich jak:

  • czas wypowiedzenia,
  • okres zatrudnienia,
  • waga artykułowanych przez pracodawcę zastrzeżeń,
  • sytuacja materialna pracownika,
  • porównanie walorów zwalnianego pracownika z walorami innych (niezwalnianych).

Zauważyć wypada, że spojrzenie na „ zwyczajność” rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem zmieniło się istotnie na korzyść pracodawcy od momentu wejścia w życie Kodeksu pracy, to jest od roku 1974. Jasnym wydaje się, że inaczej na zasady rozwiązania umowy o pracę spoglądały sądy „Władzy Ludowej”, inaczej zaś sądy „liberalnej gospodarki rynkowej”. Problem jednak polega na tym, że nie tylko reguły „realnego socjalizmu” nie mogły trwać wiecznie i nieodmiennie wpływać na spojrzenie wymiaru sprawiedliwości. 

Ponownie doszło do przewartościowania podstawowych pojęć na scenie gospodarczej, w tym na rynku pracy. 

Okazuje się, że pewne zasady i reguły pozostają niezmienne od lat i niezależnie od systemów politycznych i gospodarczych są i powinny być stosowane (oczywiście z koniecznymi modyfikacjami historyczno-kulturowymi) w XXI wieku!

Oto one!  Uwaga: pomimo upływu lat, stosowane do dzisiaj!

uchw. SN(7) z 27.6.1985 r., III PZP 10/85, OSNCP 1985, Nr 11, poz. 164]. 

  1. teza II – ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w ramach art. 45 KP powinna być dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów zakładu pracy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy. Inne okoliczności dotyczące pracownika, niezwiązane ze stosunkiem pracy, mogą w wyjątkowych wypadkach stanowić podstawę uznania na zasadzie art. 8 KP, że wypowiedzenie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego;
  2. teza III – okoliczności przemawiające za ochroną pracownika przed wypowiedzeniem uwzględnia się w stosunku do pracowników sumiennie i starannie wykonujących obowiązki pracownicze i przestrzegających dyscypliny pracy;
  3. teza IV – do uznania zasadności wypowiedzenia decydujące znaczenie ma rodzaj i ciężar gatunkowy przyczyny wypowiedzenia. Waga tej przyczyny może przesądzać o bezskuteczności powoływania się pracownika na okoliczności dotyczące jego interesu;
  4. teza V – w stosunku do pracowników na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych należy stosować ostrzejsze kryteria oceny przyczyn uzasadniających wypowiedzenie;
  5. teza VI – nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia nie tylko wtedy, gdy jest zawinione, lecz także gdy jest niezawinione przez pracownika. Jednak jednorazowe drobne uchybienie obowiązkom z reguły nie uzasadnia wypowiedzenia;
  6. teza VII – zastosowanie wobec pracownika kary porządkowej za określone przewinienie nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że uzasadnia ono wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli waga tego przewinienia jest znaczna;
  7. teza VIII – przyczynę wypowiedzenia mogą stanowić również okoliczności niezależne od pracownika, jeżeli przemawia za tym uzasadniony interes zakładu pracy;
  8. teza IX – zmniejszenie stanu zatrudnienia w zakładzie pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia. Organ rozpatrujący spory pracownicze nie jest powołany do badania zasadności i celowości zmniejszenia stanu zatrudnienia. Okoliczności jednak przemawiające za ochroną pracownika mogą powodować, że wypowiedzenie umowy konkretnemu pracownikowi jest nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego;
  9. teza X – zasadność wypowiedzenia nie jest uzależniona od uprzedniego zaoferowania pracownikowi przez zakład pracy innej odpowiedniej pracy, którą dysponuje zakład pracy, chyba że obowiązek taki wynika z przepisu;
  10. teza XI – przyczyna wypowiedzenia powinna być prawdziwa i konkretna;
  11. teza XII – okoliczności uzasadniające wypowiedzenie powinny istnieć przed zawiadomieniem właściwego organu związku zawodowego o zamiarze wypowiedzenia (art. 38 § 1 KP), a gdy współdziałanie ze związkiem zawodowym nie jest wymagane lub możliwe – najpóźniej w dacie złożenia pracownikowi oświadczenia woli o wypowiedzeniu;
  12. teza XIII – wypowiedzenie nie jest ograniczone terminem od ujawnienia przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Jeżeli jednak okoliczność uzasadniająca wypowiedzenie na skutek upływu czasu stała się nieaktualna ze względu na cel wypowiedzenia, może być ono uznane za nieuzasadnione;
  13. teza XIV – wypowiedzenie warunków pracy i płacy może być uzasadnione zarówno przyczynami stanowiącymi podstawę wypowiedzenia umowy o pracę, jak i innymi przyczynami adekwatnymi do wypowiedzenia warunków pracy i płacy (odnośnie do zasadności wypowiedzenia zmieniającego. 

Podstawowe wskazówki praktyczne dla pracownika :

  1. Zwróć uwagę, czy w wypowiedzeniu wskazano dokładne, konkretne przyczyny. Twoim sprzymierzeńcem będą sformułowania puste i niedookreślone - mityczna „utrata zaufania”.
  2. Czy zachowano formę pisemną?
  3. Sprawdź, czy wskazano terminu odwołania oraz właściwy sąd?
  4. Sprawdź, czy zastosowano zgodny z k.p. okres wypowiedzenia?
  5. Pamiętaj, że cofnięcie wypowiedzenia wymaga zgody pracownika.
  6. Sprawdź, czy przy zwolnieniu z obowiązku wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia oraz wysłaniu pracownika na urlop w okresie wypowiedzenia zastosowano przepisy k.p. w tym zakresie?
  7. Sprawdź, czy skonsultowano wypowiedzenie ze związkami zawodowymi?
  8. Przy wypowiedzeniu motywowanym „likwidacją stanowiska pracy”, „reorganizacją” czy „zmianami strukturalnymi” - bezwzględnie skonsultuj to ze swoim prawnikiem.
  9. „Utrata zaufania” musi mieć znamiona obiektywne.
  10. Wypowiedzenie umowy pracownikowi podlegającemu szczególnej ochronie daje prawo domagania się po przywróceniu do pracy wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy, na przykład: okres wypowiedzenia - 3 miesiące, wynagrodzenie brutto - 4500 (cztery tysiące pięćset złotych), czas trwania procesu - 4 lata, w tego rodzaju procesach to norma. Jeśli pracownik zostanie przywrócony do pracy, będzie mógł żądać wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy w wysokości 202500 (dwieście dwa tysiące pięćset złotych.)
  11. Zbadaj, czy w przypadku zwolnień grupowych, czy wypowiedzenia z przyczyn ekonomicznych bądź organizacyjnych zastosowano zgodne z przepisami kryteria wyboru?