Umowa o pracę czy zlecenie?

DEFINICJA STOSUNKU PRACY

Art. 22 [Stosunek pracy]

§ 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

§ 1(1). Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.

§ 1(2). Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1.

DEFINICJA UMOWY ZLECENIA

Art. 734 [Pojęcie]

§ 1. Przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie.

§ 2. W braku odmiennej umowy zlecenie obejmuje umocowanie do wykonania czynności w imieniu dającego zlecenie. Przepis ten nie uchybia przepisom o formie pełnomocnictwa.

Art. 750 [Umowy o świadczenie usług] Do umów o świadczenie usług, które nie są uregulowane innymi przepisami, stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu.

Przedstawione wyżej przepisy Kodeksu pracy oraz kodeksu cywilnego wydają się banalnie proste. Prostym językiem można to opisać tak:

DEFINICJA UMOWY O PRACĘ

Praca rozumiana jako „umowa o pracę” charakteryzuje się wykonywaniem działań:

• w określonym miejscu,
• w określonym czasie,
• pod kierownictwem,
• za wynagrodzeniem.

DEFINICJA UMOWY ZLECENIA

Zlecenie to umowa, która nie ma cech umowy o pracę a jednocześnie taka, której trudno przyporządkować cechy umów nazwanych, określonych innymi przepisami.

Dobra wiadomość dla pracodawcy!

Jeszcze na początku XXI wieku zarówno Sądy jak i doktrynerzy nie mieli raczej wątpliwości przy kwalifikowaniu umów jako umowy o pracę bądź zlecenia. Pomagało w tym trzymanie się zasady traktowania pracownika jako materialnie słabszej strony stosunku pracy, nie mającej wielkiego wpływu na treść zapisów umownych oraz logiczne, uwolnione od wpływów politycznych spoglądanie na przepisy służące kondycji obywatela niemającego ekonomicznego i prawniczego oręża negocjacyjnego. 

Znaczenie wzrostu PKB jako czynnika wpływającego na zdobycie i utrzymanie, a także popularność opacznie rozumianej (i dowolnie definiowanej) doktryny liberalnej doprowadziło do stopniowej zmiany spojrzenia PIP, sądów oraz (co najmniej zadziwiające) ZUS-u. Większość prawników ma dziś problem z przypomnieniem sobie, że umowa zlecenia powinna dotyczyć w 99,999% czynności prawnych, a używanie jej do wykonywania pracy powinno mieć marginalny charakter. 

Ku zadowoleniu przedsiębiorców, dziś zawarcie umowy zlecenia jest dość bezpieczne przy prawidłowej, formalnej konstrukcji umowy zawartej na piśmie oraz przy zadbaniu o dowody służące wykazania woli pracownika (przyszłego zleceniobiorcy) przy zawieraniu umowy. 

Zła wiadomość dla pracodawcy!

O ile do 2020 roku można było się spodziewać, że dotychczas najczęściej mieliśmy do czynienia z pozwami składanymi przez ZUS lub pracowników - o uznanie umowy zlecenia za umowę o pracę, o tyle wprowadzenie tzw. „tarcz antypandemicznych” spowodowało, że często dochodzi dziś do procesów o uznanie umowy o pracę za umowę cywilnoprawną. Dzieje się tak dlatego, że umowy cywilnoprawne nie rodzą konieczności wypłaty świadczeń przewidzianych „tarczami”.

Biorąc pod uwagę powyższe, szczególnego znaczenia nabiera konieczność perfekcyjnej konstrukcji obu rodzajów umów w sposób uniemożliwiający swobodną interpretację zapisów umownych przez ZUS. 

SPORY PRZED SĄDEM PRACY

Spory przed sądem pracy wymagają szczególnego doświadczenia pełnomocnika. Pomimo, że postępowanie oparte jest na zasadach KPC, to charakteryzuje się szczególnymi odmiennościami związanymi z przesunięciem zasad ciężaru dowodowego. Często zdarza się jeszcze, że przewodniczący składu sędziowskiego instruuje i „niejako pomaga” pracownikom w artykułowaniu racji oraz pomaga w zgodnym z interesem pracownika kierowaniu procesem dowodowym. 

Warto także zauważyć, że w sądzie pracy (podobnie jak w doktrynie prawa pracy) niesłychanie istotne wydają się poglądy składu orzekającego na istotę i rolę stosunku pracy. Poglądy na stosunek pracy bywają rozbieżne:

1. Traktowanie umowy o pracę jako „zwykłego” umownego stosunku prawnego.
2. Przydawania umowie o pracę specjalnej roli społecznej wymagającej innego od cywilistycznego (zakładającej równowagę stron w aspekcie podejmowania decyzji oraz skutków rozwiązania umowy) podejścia do sposobu wykonywania umowy oraz skutków jej rozwiązania.

Wobec powyższego niesłychanie istotna wydaje się taktyka procesowa pełnomocnika, który powinien wziąć pod uwagę owe pozamerytoryczne aspekty. 

Trzeba także podkreślić, że z uwagi na niemal wszechogarniający społeczeństwo „syndrom nagrywania” szalenie istotne wydają się spotkania, rozmowy oraz negocjacje prowadzone z pracownikiem przed procesem. Na tym etapie formuła „MILCZENIE JEST ZŁOTEM” wydaje się często trudna do przecenienia. 

Z uwagi na powyższe - niefrasobliwym wydaje się prowadzenie przez pracodawcę procesu bez wsparcia pełnomocnika!